инструкция
Как сделать обучение сотрудников инвестицией, а не затратой?
4 действия, чтобы не потерять в продуктивности обучения
27 февраля 2025
Время чтения: 6 минут
Юлия Глазкова
Лидер вертикали b2b-обучения, тренер категории Head
Каждый год HRD, DevRel и руководители отделов развития компании планируют обучение для сотрудников. Это всегда сложный многоэтапный процесс: обучение нужно выбрать под задачи компании и запрос сотрудников, синхронизировать его со стратегией бизнеса, согласовать с руководством. Но даже при внимательном подходе к выбору обучения случается, что результат не оправдывает ожиданий.
4 действия ниже помогут вам повысить результативность обучения.
1: Заложить время на мотивацию участников
Случается, что обучение — не добровольный выбор участников, а решение руководства, в котором сотрудник не видит для себя ценности и не понимает, как оно влияет на рабочие процессы. Для него это выглядит как дополнительная нагрузка, и преподавателю нужно приложить усилия, чтобы сформировать ценность для участников. Зачастую на решение подобных вопросов уходит много времени, при этом, конечно, продолжительность обучения не увеличивается — она тоже согласована заранее, как и программа обучения. Приходится чем-то жертвовать и менять дизайн курса в процессе.
Мотивированные же ученики сразу готовы начать. Они понимают, как новые знания будут влиять на их результативность в работе, поэтому больше вовлечены и заинтересованы в отработке навыков.
Как замотивировать сотрудников: анонсировать обучение внутри компании, формировать ценность обучения для сотрудников, не пропускать этап отбора участников. Это влияет на вовлеченность участников и усвоение материала.
2: Сформировать адекватные ожидания
Представьте себе «собачку». Какая она у вас в голове? У каждого человека будут свои «собачки», от той-терьера, лабрадора, бигля до @ из почтового адреса или застежки на молнии.
То же самое происходит, когда сотрудники не получают конкретики о будущем обучении, и каждый представляет что-то свое.
На нашей практике не раз случалось, что в группе в 12 человек, которые пришли на обучение публичным выступлениям, часть приходит работать с голосом, кто-то с волнением, кто-то со скороговорками и дикцией, что бывает далеко от реальной программы курса, которую заказал их руководитель. Мы предлагаем то, что нужно для решения запроса.
Как сверить ожидания: правильно и грамотно анонсировать мероприятие для участников. Здесь стоит ориентироваться на позиционирование исполнителя, не придумывать от себя. Можно также рассказать, зачем вы как заказчик попросили провести именно такое мероприятие.
Также важно организовать установочную встречу — 30−40 минут, где группа познакомится с форматом обучения и узнает об организационных нюансах. Это хороший шанс выровнять ожидания и помочь участникам принять окончательное честное решение, участвовать в обучении или нет.
Также важно организовать установочную встречу — 30−40 минут, где группа познакомится с форматом обучения и узнает об организационных нюансах. Это хороший шанс выровнять ожидания и помочь участникам принять окончательное честное решение, участвовать в обучении или нет.
3: Правильно подобрать формат обучения
Часто заказчики выражают пожелания по формату, исходя из мнения группы или своих предпочтений. И организаторы обучения стараются идти навстречу, но бывают пожелания, которые могут навредить достижению образовательных результатов.
“
Например, ситуация: у заказчика на обучение 2 дня, за эти два дня надо пройти 8 тем, в группе 20 человек. Предположим, задача — научиться выступать. То есть не просто узнать теорию и попробовать, а получить обратную связь, скорректировать действия, закрепить на практике. Теория займет примерно 30% тренинга, практика — 70%.
Практика — это сделать упражнение, получить разбор, закрепить информацию в следующем упражнении. Допустим, на упражнение нам нужно 5 минут и столько же на обратную связь от тренера, тогда на практику одной темы нам нужно 200 минут ((5+5) х 20 участников). Умножаем это на 8 тем и получаем 1600 минут только на практику и обратную связь. Это 26 часов, а в запросе их всего 16 (два дня по 8 часов), из которых 30% — теория.
Конечно, это довольно грубый подсчет. Но получается, чтобы достичь желаемого результата, мы должны либо жертвовать индивидуальной обратной связью и сделать ее групповой, либо сокращать количество участников, либо увеличивать продолжительность обучения, либо брать дополнительных тренеров.
Как подобрать правильный формат обучения: соотнести его с результатом, к которому вы хотите прийти. Формат обучения включает не только продолжительность, но и такие аспекты, как онлайн или офлайн формат, структура (единый блок или модули), наличие домашних заданий и размер группы. Все эти факторы могут существенно влиять на результат.
4: Согласовать процессы внутри компании
Важно учитывать, насколько процессы обучения соответствуют процессам компании, заказавшей обучение для сотрудников.
“
Разберем на примере: на курсе по публичным выступлениям сотрудник учится готовить выступление по определенным принципам (начинать с анализа аудитории, прописывать цели и ценность, формулировать главную мысль, потом прописывать структуру и т. д.). После обучения он хочет выступить и получает от отдела маркетинга презентацию с готовой структурой, которую нельзя менять. На курсе участника учили, что так не работает. Но об этом знает тот, кто будет выступать, а не тот, кто делает контент. Возникает тотальное несоответствие полученных знаний и того, что можно использовать на деле.
Как согласовать процессы? Увидеть их целиком. Обучение — только часть процесса, и не достаточно поменять в нем только одно звено, чтобы внедрить полученные сотрудниками навыки. Говоря образно, если вы едете в новой электричке, но по старым рельсам, вы приедете туда же. Нужно менять «рельсы» — те процессы в компании, которые влияют на желаемый результат.
Как повысить результативность обучения
Чтобы обучение было результативным, нужно донести ценность обучения до сотрудников, сформировать образ результата обучения и создать условия, в которых сотрудник мог усвоить новые знания и превратить их в навыки.
Три вопроса для самопроверки при выборе обучения:
Готовы ли мы создавать условия для достижения этого результата?
Что должно быть результатом обучения?
Кого и зачем мы хотим обучить? Знают ли они об этом?
Отправляя заявку, вы принимаете условия договора оферты и даете согласие на обработку своих персональных данных в соответствии с политикой конфиденциальности
Расскажите
о вашей задаче
о вашей задаче
для бизнеса